대부분의 병원에서 환자의 의료서비스는 주로 간호사들이 제공하고 있기 때문에 숙련된 간호인력의 확보가 의료서비스의 질적 수준과 병원의 핵심 경쟁력 중 하나로 여겨지는 추세이다. 최근 의료 수요의 증가와 함께 더 높은 수준의 간호요구가 늘어나고 있으나 간호사들은 다양한 사유로 이직하는데, 특히 신규간호사들의 이직으로 인한 간호사 인력의 공백은 병원의 인력관리와 운영에 큰 문제가 되고 있다. 2017년 신규간호사 17,952명 중 이직자는 7,671명으로 42.7% 차지하였다(Korean Hospital Nurses Association, 2018).

신규간호사가 임상실무에 잘 적응하기 위해서는 간호전문직에서 요구하는 간호역량을 갖추어야 한다. 간호역량이란 일반간호사가 임상실무 환경이나 분야에 상관없이 공통적이고 일반적이며 기본적으로 요구되는 간호업무를 수행할 수 있는 능력이다(Alexander & Runciman, 2003). 신규간호사의 간호업무 수행능력은 임상실무에 적응하고 전문직 간호사로 성장하기 위해 갖추어야 할 필수 요소이다(Shin, Lee, & Lim, 2010). 신규간호사들은 대학에서 기본적인 역량을 갖추고 임상실무 현장에 투입되지만 이론과 실제에서 오는 현실충격으로 간호역량을 발휘하기 위해서는 지식의 통합 적용과 경험이 더해져야 한다(Kim & Ko, 2015). 그러므로 신규간호사들이 입사 후 현장에서 경험하는 임상문제를 통합적 사고로 해결할 수 있는 간호역량을 증진하기 위한 교육적 지지가 필요하다.

신규간호사들은 입사초기에는 업무 미숙으로 인한 스트레스가 높지만 시간이 흐르면서 점차 업무에 익숙해지면 부서에서 책임 있는 업무를 더 많이 맡게 되는데, 이로 인하여 대인관계와 관련된 스트레스가 높아진다(Yoon, 2002). 이러한 대인관계의 문제는 신규간호사들의 이직의도에 직접 영향을 미치는 심리적인 요인이다. 따라서 신규간호사들이 속한 조직에 적응하는데 도움이 되는 것 중의 하나는 바로 ‘좋은 대인관계 유지하기’이다(Yoon & Kim, 2006). 다양한 직종과 복잡한 조직으로 구성된 임상실무현장에서 신규간호사 자신이 갖고 있는 지식만으로 간호업무를 성공적으로 수행하기는 어렵기 때문에 자기 자신에 대해 알고 타인들과 진실한 상호이해를 바탕으로 소통할 수 있는 대인관계역량이 매우 중요하다고 볼 수 있다.

신규간호사들은 대인관계의 어려움과 부족한 간호업무능력으로 자신감이 결여된 상태에서 자기효능감도 낮아질 수 있다. 자기효능감이란 구체적인 과제를 수행하는데 필요한 동기나 인지적인 자원, 그리고 일련의 활동을 하게 하는 개인의 능력에 대한 신념을 말한다(Bandura, 1977). 이는 과제 상황을 다루기 위하여 필요한 특정 행동을 수행하는 자기 자신의 능력에 관한 개인적인 평가이며(Sok, Shin, & Kim, 2006), 어려움이 닥쳤을 경우 주위 사람들의 언어적 설득이나 격려 등 긍정적인 피드백이 제공될 때 증진된다. 신규간호사의 첫 6개월은 근무태도, 생산성, 이직 등에 영향을 미치는 중요한 기간이므로 부서관리자와 프리셉터의 정기적인 피드백과 잦은 격려로 신규간호사들이 자기효능감을 증진시킬 수 있도록 도와주는 것이 매우 중요하다(Han, Shon, & Kim, 2009).

신규간호사의 역할적응은 업무능력이 향상되고 인간관계의 어려움이 감소되는 것을 말하는데(Park & Chun, 2008), 대부분의 병원에서는 신규간호사들이 현장에 적응하고 전문직 역할로의 이행을 돕기 위해 입사 시 병원 오리엔테이션 프로그램과 실무부서 현장교육인 프리셉터십 교육을 하고 있다. 타이완의 간호대학생을 대상으로 한 종단연구(Cheng, Tasi, Chang, & Liou, 2014)에서는 신규간호사들이 이직의도와 관련되어 스트레스가 가장 많은 시기는 입사 후 6개월에서 12개월 사이라고 하였다. 그러므로 신규간호사가 임상 실무와 간호전문직에 적응하고, 갖추어야 할 간호역량을 충분히 발휘하여 직무에 만족하면서 재직의도를 가지도록 하기 위해서는 특히 입사 후 1년 동안 지속적인 교육이 필요하다.

신규간호사들의 간호업무능력과 대인관계능력을 향상시키기 위해 보다 효율적이고 구체적인 교육프로그램 개발이 필요하다. 최근에 기존 간호교육 방식과 다른 인지, 정서, 심리운동 영역을 아우르는 뇌기반 학습(Oh et al., 2014)이 대두되고 있다. 뇌기반 학습은 통합적인 사고를 하도록 도울 수 있는 교육방법의 하나로 뇌과학 연구 결과를 교육영역에 적용하려는 시도이다(Choi & Shin, 2014). 뇌 기반 학습이론 중의 대표적인 것이 홀 브레인 모델(Herrmann, 1996)인데, 이 모델에서는 인간의 뇌를 좌상뇌, 좌하변연계, 우상뇌, 우하변연계로 구분하고 각각의 기능과 역할을 제시하고 있다. 즉, 논리적 사고와 사실을 분석하고 숫자를 처리하는 A사분원(fAct), 계획적 접근, 사실의 체계화와 세밀한 검토를 하는 O사분원(fOrm), 대인관계적이고 직관적이며 표현적인 E사분원(fEeling)과 상상적, 큰 그림 사고와 개념화를 하는 U사분원(fUture)으로 구분하였다(Herrmann, 1996). 이를 기반으로 국내에서는 Herrmann (1996)의 뇌 선호도 진단도구의 한국어 버전인 브레인컬러 4F (Brain Color Institution)를 통해 개인의 성향 (Fact, Form, Feeling, Future 형)을 진단하고 있다. Herrmann (1996)에 따르면 인간은 뇌의 사분면을 모두 사용하지만 한 분면을 더 많이 사용하는 우세 패턴이 나타난다고 보았다. 이러한 뇌의 우세성은 어떤 일 또는 대상에 대한 흥미를 일으키고 그 흥미는 선호도를 유발하여 일(대상)에 대한 동기와 관련되므로 개인의 역량에 영향을 미친다는 것이다. 따라서 기본적인 뇌의 성향에 따라 학습법과 선호하는 교수법이 다르다는 것이 홀 브레인 교수학습모델(Herrmann, 1996)의 핵심이다. 뇌의 우세성에 따라 선호하는 학습 방법을 고려한 교육 프로그램의 설계는 학습의 성공에 영향을 미칠 수 있으며, 학습 목표에 맞추어 전략적으로 다양한 교육방법을 적용함으로써 학습에 대한 흥미를 이끌고 높은 학습의 성과를 기대할 수 있을 것이다.

본 연구는 뇌 기반 학습이론 중의 하나인 Herrmann (1996)의 홀 브레인 모델을 기반으로 신규간호사들의 간호역량을 강화하기 위한 프로그램을 개발하고, 교육 훈련에 적용함으로써 간호역량을 향상시키고, 나아가 전문직 간호사로 발전할 수 있도록 지원하기 위한 지속적인 교육프로그램의 개발에 기여하고자 하였다.

본 연구의 목적은 신규간호사를 위한 홀 브레인 모델 기반의 교육 프로그램을 개발하여 적용한 후 간호업무수행능력과 대인관계능력 및 자기효능감에 미치는 효과를 파악하기 위함이며, 구체적인 목적은 다음과 같다.

본 연구는 신규간호사의 간호역량 강화를 위한 교육프로그램을 개발하고, 이를 적용하여 업무수행능력과 대인관계능력 및 자기효능감에 미치는 효과를 평가하기 위한 비동등성 대조군 전후설계의 유사실험연구이다.

대상자는 경기도에 소재한 일개 종합병원에서 신규간호사 오리엔테이션교육과 실무교육 및 프리셉터의 현장교육을 이수한 후 해당 부서에서 3교대로 근무한 지 1년 이내이며, 다른 의료기관에 근무한 경력이 없고, 본 연구의 참여에 동의한 신규간호사였다. 대상자 수는 G power 3.1.2 program을 사용하여 독립표본 t-검정에서 유의수준 .05, 검정력 .80, 효과크기 .80로 설정했을 때 각 집단 당 26명으로 산출되었으나 연구대상 기관의 근무여건과 선정기준에 해당하는 신규간호사의 부족으로 Chang, Kwon, Kwon과 Kwon (2010)이 신규간호사를 대상으로 교육 프로그램을 적용하여 효과를 확인한 연구를 바탕으로 하여 실험군 21명과 대조군 22명, 총 43명을 편의표집하였다. 대상자는 근무월수, 일반병동과 특수파트, 내외과계 부서에 따라 짝짓기 방법으로 실험군과 대조군으로 배정하였다. 프로그램 적용기간 동안 실험군 중 1명이 병동사정으로 마지막 회기에 참석하지 못하였고, 대조군 중 1명이 사직하여 최종 대상자는 실험군 20명, 대조군 21명, 총 41명이었다.

본 연구의 내용과 방법에 대하여 해당 병원 생명윤리심의위원회의 승인을 받았다(IRB No. RN16-02). 해당 병원의 간호부서에 연구방법과 과정을 설명하여 자료수집에 대한 허락을 받았으며, 각 간호부서에 공지하여 프로그램에 참여하기를 희망하는 신규간호사를 모집하였다.

선정기준에 적합한 대상자에게 연구의 목적과 방법 및 절차 등을 설명한 후 연구 참여에 대한 서면동의서를 받았다. 익명성을 보장하였고 프로그램 참여와 사전, 사후 조사는 언제든지 철회할 수 있음을 알려 주었으며, 수집한 자료는 연구의 목적으로만 사용되며 개인의 비밀이 보장됨을 설명하였다. 윤리적인 측면을 고려하여 사후 조사 종료 후 대조군에게 프로그램에 사용한 교재를 제공하였고, 2시간 씩 2주 동안 프로그램을 요약하여 제공하였다. 또한 사고와 행동성향을 진단해 주고, 희망하는 경우 개별 면담과 브레인컬러 4F에 따른 개인별 코칭을 해주었다.

신규간호사를 위한 홀 브레인 모델 기반 간호역량강화 프로그램 개발은 체계적 교수설계에 따라 요구분석, 직무과제분석, 설계, 개발, 시행, 평가단계(Oh & Choi, 2005)로 개발하였으며, 그 절차는 다음과 같다.

요구 분석단계: 교육요구도 분석을 위해 예비조사로 연구 목적을 이해하고 동의한 신규간호사 43명을 대상으로 Kim (2008)이 개발한 간호업무수행능력 척도로 설문조사하였다. 그 결과, 의사소통과 협동 영역, 간호수행 및 문제해결 능력 영역이 타 영역에 비해 낮게 나타났다. 특히 간호수행 및 문제해결 능력 영역 중 신규간호사들의 적응을 돕기 위하여 보다 교육을 집중해야 할 업무를 찾고자 병동간호사들이 가장 스트레스 받는 업무를 조사한 기존 연구(Kim & Kim, 2009)를 참고하였다. 대상자들에게 조사한 결과, 스트레스가 가장 큰 업무는 환자 상태의 변화로 인한 응급상황이었다. 따라서 환자 상태의 변화에 따른 고위험 상황에 대한 부문별 요구도를 파악하기 위하여 Burns와 Poster (2008)가 제시한 10가지 내외과 환자 질환 그룹 중 교육이 필요하다고 생각하는 3가지를 선택하도록 한 결과 뇌졸중, 급성 심근경색증, 쇽 순서로 나타났다.

대인관계능력을 강화하기 위한 교육을 위해 먼저 Hermann (1996)의 뇌우세성진단도구의 한국형 도구인 브레인컬러 4F (Brain Color Institution)로 본 연구의 대상자들의 성향을 진단하였다. 그 결과, Feeling형이 가장 많았으며, 개인별 4F 유형에 따른 학습선호유형도 확인하였다. 한편, 신규간호사들은 전문직 간호사로 이행하는 과정에서 간호직에 적합한 정신적 태도를 갖추어야 하므로 이를 위해 본 프로그램에 활용할 간호직무요구 프로파일을 도출할 필요가 있었다. 간호직무요구 프로파일은 업무를 수행하는데 사사분면(좌상뇌, 좌하변연계, 우하변연계, 우상뇌) 각각이 얼마나 필요한지를 평가하는 것이다(Kim, 2001). 이를 위해 홀 브레인 모델을 기반으로 한 Kim (2001)의 직무요구 척도를 수정하여 20개 문항으로 간호직무요구 검사지를 구성하였다. 이 도구를 간호학 박사와 대학원생, 임상실무관리자 22명에게 설문조사 하였으며, 조사 결과를 바탕으로 두뇌에서의 네 가지 사고구조를 사분면으로 점수화하여 방사형 그래프의 프로파일을 작성할 수 있었다. 그 결과, Feeling 형의 정신적 업무를 지향하나 중간정도의 Form과 Fact형의 직무요구를 필요로 함을 알 수 있었다.

직무과제 분석단계: 신규간호사를 위한 교육프로그램 개발과 관련된 연구 13편의 대상자, 주제 및 내용, 방법, 기간, 효과검증변수, 결과 등을 분석하였다. 문헌분석 결과와 예비조사 및 요구도 조사결과를 종합하여 신규간호사들에게 우선으로 강화해야 할 간호역량은 대인관계능력과 업무수행능력임을 확인하였으며, 이에 따른 5가지 세부 학습목표를 정하였다(Table 1).

설계 단계: 직무과제 분석에서 정한 학습목표에 따라 프로그램의 세부적인 내용과 방법을 설계하였다. 프로그램은 4주간 7회기로 구성하였으며, 프로그램의 운영 기간은 대상자들의 3교대 근무 특성, 참여율, 탈락률을 고려하고 현실적인 근무일정에 대한 간호부서 관리자의 의견을 반영하였다. 각 회기별 교육과정은 전뇌 영역을 활성화 할 수 있도록 홀 브레인 교수학습 주기에 따라 뇌의 4분면을 활용하도록 설계하였다. 1, 3, 5, 7회기는 전뇌 모델의 네 가지 영역과 연관된 동기, 비전과 개념, 지식과 적용, 통합과 마무리 과정으로, 2, 4, 6회기는 동기(경험나누기), 개념과 지식(강의), 마무리 과정으로 구성하였다. 교육방법은 개별 활동, 성찰, 팀 활동, 강의, 역할극, 발표를 활용한 워크숍 형태로 설계하였다.

개발 단계: 신규간호사들의 업무수행능력과 대인관계능력을 강화하기 위해 정해진 5개의 학습목표에 따라 강의자료, 교재, 응대 매뉴얼 등과 같은 교수학습자료를 개발하였다. 1회기 ‘나를 찾는 여행 I’은 브레인컬러 4F 성격유형 이해하기, 각 유형별 가치, 욕구, 갈등, 학습특성 이해하기 등으로 구성된 강의자료를 제작하였고, 각 유형별 특성의 이해를 돕기 위해 영화 속 주인공의 4F 유형 파악에 활용할 영화 장면을 선택하였다. 대상자들이 4F 성격 프로파일을 보면서 자신의 강점과 약점을 파악하고, 자신을 중심으로 시간 경과에 따라 되고 싶은 나의 모습을 그릴 수 있도록 구성하였다. 2, 3, 4회기는 뇌졸중, 심근경색증, 쇽 환자의 증상, 사정, 진단검사, 간호수행과 관련된 내용으로 구성하였다. 교육에 대한 동기유발을 위해 대상자들을 3팀으로 구성하여 팀별로 각 회기의 주제에 따라 업무 시 경험한 사례를 나누는 시간을 배정하였다. 특히 3회기 ‘나를 찾는 여행 II’에서는 자신의 4F 유형과 간호직무요구 프로파일을 비교하여 간호업무에 있어서 자신의 사고 패턴과 행동특성이 불일치 하는 부분을 확인하고 개별 전략을 세울 수 있도록 구성하였다. 또한 간호직무요구 프로파일을 활용하여 간호전문직에서 갖추어야 할 정신적 태도에 대해 강의 후 자신이 노력해야 할 부분에 대해 생각하고 스스로 기록할 수 있는 교재를 제작하였다. 5회기, ‘나와 다른 너 이해하기’에서는 4F 유형별 행동특성과 성향을 파악하고 이에 대응하기 위한 응대 매뉴얼을 제작하였고, 임상실무현장에서의 실제 갈등상황사례를 수집하여 3개의 상황사례도 제시하였다. 아울러 팀 활동으로, 주어진 관계갈등 사례를 해결하는 역할극을 만들고 발표하도록 구성하였다. 7회기, ‘홀 브레인 사고로 문제 해결하기’에서는 먼저 교육에 활용할 환자상태의 변화 사례를 개발하였다. 연구기관의 프리셉터 간호사, 실무부서 내외과계 수간호사, 주임간호사로부터 실제 부서에서 발생한 임상문제 상황에 대해 자료를 수집하고 논의하여 3개의 문제 상황사례를 최종 선정하였다. 아울러 임상문제 상황의 해결을 위해 개념지도 활용법에 대한 교재를 제작하였고, 팀별 촉진자로 활동할 실무부서 수간호사를 정하였다. 팀을 구성할 때 활발한 활동을 유도하기 위해 4F 검사결과를 토대로 각각의 유형을 골고루 배치하였다. 매회기 마다 교육을 마친 후 연구자가 4F 개인 프로파일을 활용하여 개인별 코칭을 하도록 구성하였다.

1회기에서 7회기로 구성된 프로그램은 간호대학교수 1인과 심리학 박사이며 브레인컬러 4F 연구전문가 1인, 임상실무 관리자인 수간호사 3인에게 내용타당도를 확인하였다. 프로그램의 각 내용에 대하여 타당 됨을 4점 척도로 평가하도록 하고, 프로그램에 대해 수정이 필요하거나 기타 의견을 자유롭게 제시하도록 요청하여 내용타당도지수(content validity index)를 확인하였고, 의견에 따라 3가지 고위험 환자상태에 대한 내용을 실제 활용할 수 있도록 간호사정 방법, 진단검사, 간호중재로 단순화하여 실무에 활용 가능한 내용으로 조정하였다. 이상의 내용을 수정 보완하여 최종 교육프로그램을 개발하였다(Table 1).

시행 단계: 본 프로그램은 경기도에 소재한 일개 종합병원에서 4주간 7회기로 연구자가 직접 진행하였다. 대상자들의 개인별 4F 유형뿐만 아니라 학습유형을 사전에 파악하여, 각 대상자의 교육에 대한 동기유발과 정서의 변화를 주시하였다. 대상자들이 프로그램에 참여할 수 있도록 해당 부서관리자에게 근무 배려를 요청하였고, 교육 전일에 대상자들에게 단문자 메시지서비스를 이용하여 프로그램에 참석하도록 안내하였다. 프로그램은 매 회기 전뇌 학습주기의 순서와 배정된 시간에 따라 진행하였다. 각 회기의 교육방법은 대상자 각자의 학습선호유형과 프로그램의 교수학습 방법이 일치하도록 팀 활동, 강의, 마인드맵 그리기, 토의, 영화 활용, 인터넷 검색, 개념지도 그리기, 역할극 발표 등 다양한 방법을 활용하였다.

1회기: 프로그램에 대해 안내하고 자기소개 시간을 통해 각각 다른 부서에서 근무하는 대상자들 간의 유대감을 강화시켰다. 아울러 브레인컬러 4F 성격검사 및 성격 유형별 가치, 욕구, 갈등과 내외적 행동특성과 학습특성 등에 대한 강의가 이루어졌다. 강의 후, 대상자들은 4F 성격 프로파일 상에 나타난 자신의 평상시 행동특성(점선)과 스트레스나 갈등상황에서 나타나는 스타일(실선)을 확인하면서 자신의 강점과 약점을 교재 내 개별 활동지에 작성하였다. 이후 마인드맵 그리기로 미래에 되고 싶은 나를 위해 해야 할 것에 대해 그림과 글로 표현하도록 하였다.

2, 4, 6회기: 각 회기 강의 전, 수업 주제에 따라 팀별로 경험 사례 나누기를 진행한 후 실무부서 수간호사가 뇌졸중, 급성 심근경색증, 쇽 환자의 증상, 간호사정, 진단검사, 간호수행과 관련된 강의를 진행하였다.

3회기: 강의와 교재를 활용해 개별 및 팀 활동으로 진행하였다. 대상자들이 시각화한 간호직무요구 프로파일을 통해 자신의 강점과 직무요구 간의 격차를 확인하여 부족한 점과 노력 정도를 확인하도록 하였다. 대상자들이 팀별로 국내외 간호관련 단체를 검색하고 간호역량, 간호전문직관에 대해 인터넷으로 문헌을 검색하고 그 내용을 정리하여 발표하도록 하였다.

5회기: 브레인컬러 4F 성격 유형 각각의 행동특성과 의사소통방식, 대립 되는 유형의 이해, 유형별 행동특성에 따른 응대 포인트 등을 강의하였다. 대상자들이 응대 매뉴얼을 활용하여 유형별 행동특성을 파악하고 4F 성격유형에 따라 대응하는 상황을 직접 시연하도록 하였다. 또한 관계갈등 상황사례를 팀별로 제시해 주고 응대 매뉴얼을 활용하여 역할극을 만들어 발표하도록 하였다.

7회기: 팀 활동을 통한 협력 학습으로 진행하였다. 응급상황 사례를 팀별로 제시하고 브레인스토밍, 문제목록 만들기, 차트 검색, 참고자료 수집, 자료 요약을 하도록 하였으며, 수집한 자료를 통합적으로 활용하여 개념지도를 그리게 하여 문제해결 과정을 전체적으로 볼 수 있도록 하였다. 팀별 촉진자가 원활한 팀 활동을 유도하도록 지원하였다.

평가 단계: 프로그램이 끝난 후 교육프로그램의 효과를 평가하기 위하여 업무수행능력, 대인관계능력 및 자기효능감을 측정하였다.

본 연구의 진행절차는 사전 조사, 실험 처치, 사후 조사로 이루어졌으며, 2016년 2월부터 4월까지 구조화된 자기보고식 형태의 질문지를 이용하여 자료를 수집하였다.

수집된 자료는 SPSS 18.0을 이용하여 분석하였다. 각 변수들의 정규분포 여부는 Kolmogorov-Smirnov 검정으로 확인하였으며, 실험군과 대조군의 일반적 특성은 실수, 백분율, 평균, 표준편차로 제시하였다. 실험군과 대조군의 동질성은 X²-test, Independent t-test로 확인하였으며, 중재 전후 두 군의 업무수행능력과 대인관계능력 및 자기효능감의 차이는 Independent t-test, Mann-Whitney U test로 확인하였다. 도구의 신뢰도는 Cronbach’s alpha 값으로 파악하였다.

대상자의 평균 연령은 23.2세, 근무부서는 병동 32명(78.1%), 중환자실 8명(19.5%), 응급실 1명(2.4%)이었다. 현 부서 배치에서 희망했던 부서로 배치된 경우는 18명(43.9%), 희망하지 않았던 부서로 배치된 경우는 23명(56.1%)이었다. 실험군과 대조군의 일반적 특성과 중재 전 업무수행능력, 대인관계능력, 자기효능감은 유의한 차이가 없어 두 군이 동질함을 확인하였다(Table 2).

업무수행능력 점수는 실험군이 교육 전 3.36점에서 교육 후 3.37점으로 유의한 변화가 없었으나 대조군은 3.43점에서 3.18점으로 0.25점 감소하여 두 군 간에 유의한 차이가 있었다(p=.015). 의사소통과 협력(p=.046), 전문성(p=.045), 자기계발(p=.004) 영역의 경우 실험군은 교육 후 증가하는 경향이었으나 대조군은 감소하여 두 군 간에 유의한 차이가 있었다(Table 3).

대인관계 능력은 실험군이 교육 전 87.90점에서 교육 후 90.95점으로 3.05점 증가하였으나 대조군은 87.62점에서 86.81점으로 0.81점 감소하여 두 군 간에 유의한 차이가 있었다(p=.014) (Table 3).

자기효능감은 실험군이 교육 전 3.50점에서 교육 후 3.73점으로 1.23점이 증가하였으나 대조군은 3.54점에서 3.49점으로 0.05점 감소하여 두 군 간에 유의한 차이가 있었다(p=.021) (Table 3).