대상자의 감성지능 정도는 평균 3.42점으로 하위영역별로는 ‘감성활용과 감성조절’이 다른 하부 영역보다 상대적으로 낮았다. 이러한 결과는 21개 기업 종사자를 대상으로 한 Hwang 등(2011)과 Kim, B. H. (2011)의 연구에서 각각 평균 3.63점, 3.57점이었던 결과 보다 낮은 수준이었다. 이는 사고와 행동의 유연성 및 창조성이 강조되는 일반 기업체에 비해 간호사는 환자를 대상으로 하는 업무 특성상 절차와 규칙을 따르는 업무수행이 강조되고 지시와 감독을 받고 있기 때문에(Lee, H. J., 2013), 상대적으로 본 연구 대상 간호사들의 감성지능정도가 낮을 수도 있다고 생각된다. 그러나 간호사를 대상으로 한 선행 연구들(Lee, S. J., 2013 ; Lee & Song, 2010 ; Mun, 2012)의 평균 3.50점, 3.41점, 3.30점과 하위영역 중 감성조절과 감성활용이 상대적으로 낮았던 결과와 유사하였다. 따라서 간호사의 감성지능 정도가 타 직종의 구성원들에 비하여 낮은 수준인지에 대한 직종간의 업무특성 등을 고려한 추후 반복 연구가 필요하다. 또한 Han 등(2009)에 따르면, 간호사는 업무의 특성상 환자의 관점을 이해하여 환자들의 의료서비스 만족도를 높여주고, 보호자 혹은 타 의료직종의 사람들과 효율적인 의사소통을 하기 위해 지적 능력 외에 자신과 타인의 감정에 대한 정확한 이해력과 진실한 공감능력을 갖고 있어야 하며 자신의 감정을 통제할 수 있는 감성지능이 요구된다. 따라서 본 연구 결과는 간호사에게서 효과적인 대처를 돕기 위한 감성지능 향상의 필요성을 시사하는 것으로(Lee, S. J., 2013), 특히 상대적으로 낮은 점수를 보인 감성조절과 감성활용에 관심을 두고 이를 향상시킬 필요성이 있음을 시사하는 것으로 생각된다. 한편 대상자의 대인관계능력은 평균 3.44점으로, 하부영역 별로는 친근감, 이해성, 신뢰감, 민감성, 의사소통, 개방성 순이었다. 이러한 결과는 직장인을 대상으로 한 Cheung과 Choi (2011)의 연구 결과(평균=3.15점) 보다 높은 수준으로, 간호사의 대인관계능력 수준이 평균 3.48∼3.49점이며 하부영역 중 의사소통과 개방성 영역에서 낮은 점수를 보인다고 보고한 선행연구들의 결과와 유사하였다(Bae, 2008 ; Jeong & Kim, 2009 ; Mun, 2012). Cho (2005)에 따르면, 오늘날과 같이 빠르게 변화하고 경쟁이 치열한 사회에 살고 있는 현대인들에게 원만한 대인관계의 필요성은 지속적으로 강조되고 있는 바, 대인관계기술은 직장 내 인재가 갖추어야 할 핵심역량 중 하나로 평가된다. 특히 간호업무는 환자, 보호자와 치료적 관계를 수립하고, 다양한 의료인과 협조적인 인간관계를 통해 이루어지므로, 대인관계능력의 향상은 간호업무성과 향상과 직결되며, 간호사의 대인관계능력은 환자가 평가하는 의료서비스 만족도에 영향을 미치므로(Woo, 2008), 질적인 업무수행을 위해서는 간호사의 감성지능과 함께 대인관계 향상시키는 방안이 필요할 것으로 생각된다. 본 연구 대상자들의 직무만족은 평균 3.04점으로 간호사를 대상으로 한 선행 연구들에서 2.91점∼3.18점이었던 결과와 유사하였다(Kim & Park, 2002; Lee, H. J., 2013). Kim과 Park (2002)에 따르면, 직무만족도가 높은 간호사는 그 조직에 더 오래 근무하고 업무성과도 높고 환자의 만족도도 높아지며 그에 따라 대상자의 치료이행 수준도 증가한다. 반면에 병원조직의 주요 구성원인 간호사가 자신의 직무에 만족하지 못하면 업무효율성이 저하되고, 간호조직의 생산성에 기인하는 업무성과 저하와 이직률 증가라는 결과를 가져오게 되면서 병원은 질적 관리 및 경영에 어려움을 겪게 된다. 따라서 환자만족도를 향상시키고 이직률을 낮추며 조직의 생산성 향상을 위해서는 간호사들의 직무만족도 향상에 대하여 고려해야 할 것으로 생각된다.

일반적 및 직무관련 특성에 따른 감성지능 정도의 차이 분석 결과, 기혼자이거나 비교대 근무자, 책임․수간호사, 산․소아과 간호단위와 외래 등 기타부서 근무자가 그렇지 않은 간호사들 보다 감성지능 정도가 더 높았다. 이러한 결과는 간호사를 대상으로 한 선행 연구들에서 연령이 높을수록, 4년제 졸업자 이상에서, 기혼자, 책임간호사, 10년 이상 임상경력에서 감성지능 정도가 높았던 결과와 유사한 것이었다(Lee, S. J., 2013; Mun, 2012). 선행 연구에 따르면, 연령이 높을수록, 기혼자 혹은 근무 년수가 오래되고, 고학력일수록, 높은 직위에 있는 사람일수록 자신과 타인의 감성을 잘 이해하고 자신의 감성을 적절하게 통제하며 조절할 수 있다(Park, Park, & Moon, 2013). 따라서 본 연구 결과는 대부분의 기혼자들이 미혼자 보다 상대적으로 연령이 높고 근무 경력 또한 길다는 점과 관련이 있으며, 책임․수간호사의 경우, 축적된 업무경험과 간호단위 책임자이면서 동시에 간호조직의 중간관리자로서의 업무특성과 관련이 있는 것으로 생각된다. 또한 중환자실 등 특수부서나 내과계 간호단위 근무자가 외래 등 기타부서, 산‧소아과 간호단위 근무자 보다 감성지능이 낮았는데, 이는 이들 간호단위의 간호활동이나 업무량이 상대적으로 많고, 환자 상태의 불안정 및 위기상황에서 신속하고 정확한 의사결정을 해야 하기 때문에(Kim et al., 2010 ; Sung, 2006), 환자와 대인관계를 형성하고 자신과 타인의 감성을 구체적으로 이해하며, 감성을 조절하고 효율적으로 감성을 활용할 수 있는 시간적 여유가 상대적으로 제한적이라는 점과 관련이 있을 것으로 생각된다. 대인관계능력 또한 감성지능과 마찬가지로 기혼자이거나 비교대 근무자, 정규직 간호사와 산‧소아과 간호단위 및 외래 등 기타부서 근무자가 그렇지 않은 간호사들 보다 대인관계능력이 더 높았다. 이는 간호사를 대상으로 한 Mun (2012)과 Jeong과 Kim (2009)의 연구에서 연령이 높고, 임상경력 10년 이상인 경우, 기혼자, 급여가 높을수록 대인관계능력 정도가 높았던 결과와 유사하였다. 이는 지식적으로 준비됨이 의사소통에 있어서 자신감을 갖게 하며, 축적된 근무경험이 대인관계능력의 한 영역인 의사소통능력에 긍정적 영향을 준다고 보고한 Bae (2008)의 연구결과를 지지하는 것으로 생각된다. 직무만족도의 경우, 기혼자이거나 책임수간호사, 월 급여 200만원을 초과하는 간호사가 그렇지 않은 간호사들 보다 직무만족도가 더 높았다. 기혼자인 경우, 미혼자보다 심리적으로 더 안정되어 있고 직무나 조직에 대한 책임감이 커지고 직위가 높으면 자신의 직업에 대한 애착과 자긍심을 가지게 된다(Woo, 2008). 또한 연령과 임상경력이 높아짐에 따라 숙련된 직무수행이 가능하게 되고, 승진을 통해 얻은 직위는 개인적 보상이 이루어진 것으로 자신의 직무에 대해 긍정적 가치를 가지게 되어 직무만족이 높아지는 것으로 보여진다(Lee, H. J., 2013). 또한 월 급여에 따라 직무만족도에서 차이가 있었던 바, 이는 간호사의 경제상태가 직무만족과 조직 성과에 영향을 미치며, 나아가 개별 간호사의 건강행위 및 우울 등에도 영향을 미친다는 선행 연구와 유사하였다(Kim et al., 2010 ; Kim & Park, 2012).

제 변수들 간의 상관관계 분석 결과, 간호사들의 감성지능 정도가 높을수록 대인관계능력과 직무만족도가 높았으며, 대인관계능력 정도가 높을수록 직무만족도 또한 높았다. 이러한 결과는 감성지능과 대인관계능력 간에 높은 상관관계가 있는 것으로 보고한 선행연구들의 결과(Lee, S. J., 2013; McQueen, 2004; Mun, 2012; Rosa, 2011)를 지지하는 것이었다. McQueen (2004)에 따르면, 감성지능은 성공적인 인간관계를 위해서 중요하다. 감성지능이 높은 구성원은 자신의 감성을 조절해 자신이 처한 환경에 대한 유연하고 긍정적인 사고를 하며, 동료들 간에도 정직하고 개방적인 의사소통이 가능하게 함으로써 동료들 간의 신뢰관계 및 팀워크 형성에도 도움이 되는 것으로 나타났다(Cooper & Sawaf, 1997). 또한 Rosa (2011)는 감성지능이 대인관계에 있어서 상대를 배려하고, 의사소통 과정에서의 충돌을 감소시키고, 대인관계에 긍정적인 요인으로 작용하여 인간행동에 많은 영향을 주므로 대인관계에 필수적인 역량이라고 하였다. 따라서 본 연구 결과, 감성지능이 낮은 간호사들이 대인관계능력 정도 또한 낮았던 점을 고려하면, 간호사의 대인관계능력을 향상시키기 위해서는 감성지능을 향상시키는 방안을 함께 고려해야 할 것으로 생각된다.

직무만족도를 설명하는 유의한 예측요인은 대인관계능력의 친근감, 감성지능의 감성활용과 조절과 직위, 월급여 였으며, 감성활용과 친근감이 직무만족도를 설명하는 가장 강력한 예측요인으로 나타났다. 이러한 결과는 기업체 관리자의 감성리더십과 직무만족과의 상관관계가 있음을 보고한 Jung (2007)의 연구나 간호사의 감성지능이 직무만족이나 업무수행에 영향을 미친다고 보고한 선행연구의 결과를(Guleryuz, Aydin, & Asan, 2008)을 지지하는 것으로, 감성지능과 대인관계능력이 직무만족에 영향을 미치는 주요 요인임을 확인할 수 있었다. 그러나 조선업체 직원을 대상으로 한 Kim, B. H. (2011)의 연구에서 감성지능의 하위요인 중 감성조절만이 직무만족에 대해 유의한 직접적 효과를 가지는 것으로 보고한 것과는 차이가 있었다. ‘감성활용’이란 개인의 기억 속에 있는 감성정보를 조직하고 활용함으로써 문제해결을 도와주고 감정을 개인의 성과와 건설적인 활동에 활용할 수 있는 능력을 의미하며, 대인관계능력의 ‘친근감’은 타인과의 친밀감을 의미한다. 따라서 본 연구 결과는 환자의 관점을 이해하고, 환자와의 친밀하고 치료적인 관계를 수립하며 다양한 의료인과의 효율적인 의사소통과 대인관계를 통하여 업무가 수행되는 간호업무 특성과 관련된 것으로 생각된다. 즉 단순히 자신과 타인의 감성을 이해하는 것을 넘어 환자나 타 의료인과의 협력적 대인관계에서 감성을 활용하여 환자의 의료서비스에 대한 만족도를 향상시키며 응급한 임상현장에서 당황하거나 흥분하지 않고, 신속히 문제를 해결할 수 있도록 감성을 다스리고 통제하는 능력이 직무만족에 영향을 미치는 것으로 생각된다. 한편 책임‧수간호사라는 직위가 직무만족에 영향을 주는 요인으로 나타났는데, Woo (2008)에 따르면, 직위가 높을수록 직무나 조직에 대한 책임감이 커지고 자신의 직업에 대한 애착과 자긍심을 가지게 되며, 승진을 통해 얻은 직위는 개인적 보상이 이루어진 것으로, 자신의 직무에 대해 긍정적 가치를 가지게 되어 직무만족이 높아지는 것으로 보여진다(Lee, H. J., 2013). 특히 책임․수간호사의 경우, 간호단위 내 행정적 의사결정과정에도 참여하면서 동시에 환자를 대상으로 간호를 수행해야하는 직무특성과 관련이 있는 것으로 생각된다(Kim & Park, 2002). 또한 월 급여가 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났던 바, 이는 간호사의 경제상태가 직무만족과 조직성과에 영향을 미치며, 나아가 개별 간호사의 건강행위 및 우울 등에도 영향을 미친다는 선행 연구와 유사하였다(Kim et al., 2010; Kim & Park, 2012). 본 연구 대상과 동일 지역 간호사의 평균 임금수준이 전국 최하위 수준이라고 보고한 Kim 등 (2010)에 따르면, 월급여 수준은 간호사의 사회·심리적 건강상태와 우울에도 영향을 미칠 수 있다. 직무만족은 개인의 욕구와 조직으로부터 제공된 보상 간의 부합의 결과로 얻어진 상태로, 구성원이 조직에서 실제로 경험하는 것과 구성원이 조직에서 얻을 수 있는 보상에 대한 가치와 욕구가 서로 조화를 이룰 때 직무만족이 가능해진다. Kim과 Park (2012)에 따르면, 간호사들이 지각하는 보상부적절성은 단순한 경제적 보상이외에 간호사의 높은 ‘직무요구’와도 관련된다고도 하였다. 따라서 간호사들의 직무만족도 향상을 위해서는 간호사의 업무수행과 그에 따른 현실적이고도 합당한 보상 등이 우선적으로 필요하다고 생각된다.

이상의 결과, 급여나 직위 등 직무환경 관련 변인과 함께 감성지능과 대인관계능력이 직무만족과 같은 직무태도에 영향을 미칠 수 있음을 확인하였다. 이는 병원의 주요 인적자원으로서 간호조직의 유효성을 높이고, 나아가 간호서비스의 질과 환자 만족도를 높이기 위해서는 간호사의 직무만족도 향상이 중요하며, 또한 간호사의 직무만족도를 향상시키기 위해서는 현실적이고 합당한 보상 등을 통한 직무환경의 향상과, 이와 함께 간호사들의 감성지능과 대인관계능력을 함께 향상시켜 직무만족에 영향을 미칠 수 있는 방안 마련이 필요함을 시사한다. 따라서 병원조직에서는 간호사의 역량을 개발하고 교육할 때 감성지능과 대인관계능력을 전문적 지식과 기술과 마찬가지로 중요한 요인 중의 하나로 고려해야 하며, 간호사의 감성지능과 대인관계능력을 강화시켜줄 수 있는 교육프로그램의 개발과 적용이 요구된다. 즉 일대일 코칭이나 행동유형 진단프로그램, 의사소통훈련 등과 같은 교육을 통하여 자신의 감성을 파악하고 타인의 감정을 이해하며 간호실무현장에서 동료와 대상자와의 대인관계에서 이를 활용하고 스스로를 동기부여 할 수 있도록 하는 지속적인 교육프로그램의 개발과 적용이 필요하다(Baek, 2010 ; Cheung & Choi, 2011 ; Choi, 2010 ; Wong & Law, 2002). 특히 본 연구에서 감성지능과 대인관계능력이 모두 상대적으로 낮았던 20대 간호사나 미혼자, 병원경력 5년차 미만의 간호사들의 직무만족도가 또한 낮았음을 고려하여, 이들을 대상으로 한 프로그램 개발과 적용이 우선적으로 필요하다. 여기에는 신규간호사의 유도훈련이나 직무 교육시 업무에 대한 교육과 함께 감성지능과 대인관계능력 향상 교육이나 멘토 프로그램 등도 도움이 되리라 생각되며, 장기적으로는 간호사경력개발과정에도 감성지능과 대인관계능력 향상 프로그램을 포함하는 것이 필요할 것으로 생각된다.

본 연구는 간호사의 감성지능과 대인관계능력이 직무만족에 미치는 영향을 파악하여 인적자원관리의 방안으로 간호사의 감성지능과 대인관계능력 향상을 위한 프로그램 개발의 기초자료를 제공하고자 수행하였다. 연구결과 간호사의 감성지능과 대인관계능력, 직무만족도는 중간 수준이었고, 각 변수들 간에는 순 상관관계가 있으며, 감성지능과 대인관계능력이 월급여와 직위와 같은 직무 특성 변인과 함께 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 병원조직의 효율적 인적자원관리 측면에서 간호사의 직무만족을 향상시키기 위해서는 월급여나 직위 등 직무·환경적 특성 이외에도 직무내용과 관련된 감성 활용 및 조절, 대인관계능력 등 사회·심리적 변수 등에 대한 고려가 필요함을 시사한다. 그러므로 병원조직에서는 간호사의 직무만족도를 향상시키기 위해서 현실적인 보상체계 마련 등과 같은 직무환경 변인의 향상 이외에, 감성지능의 향상과 함께 대인관계능력을 향상시키는 전략을 고려해야 하며, 특히 다른 하부영역들에 비하여 상대적으로 낮은 수준으로 나타났던 감성활용과 감성조절, 의사소통능력 향상에 초점을 둔 프로그램 개발이 요구된다. 또한 20대 간호사, 5년 미만의 경력 간호사, 일반간호사의 경우, 감성지능과 대인관계능력, 직무만족도가 모두 낮았던 점을 고려하여, 이들을 대상으로 하여 우선적으로 프로그램을 개발․적용하는 것이 필요할 것으로 생각된다. 향후 대상자들의 다양한 지역적 분포를 고려하여 대상자들을 확대한 반복연구와, 임상현장에서 간호사들이 자신의 감성을 파악하고 타인의 감정을 이해하며 간호실무현장에서 동료와 대상자와의 대인관계에서 이를 활용하고 스스로를 동기부여 할 수 있도록 하는 감성지능과 대인관계능력 향상, 의사소통능력 향상 프로그램을 개발하여 그 효과를 검증하는 연구를 제언한다.

본 연구는 임상간호사의 감성지능과 대인관계능력, 직무만족의 정도를 확인하고 그 관계를 파악하여 간호사의 직무만족도를 향상시키는 인적자원관리의 방안으로 간호사의 감성지능과 대인관계능력 관련 기초자료를 제공하였다는 점에 그 의의가 있다. 특히 간호사의 직무만족 관련 선행연구들에서 주로 다루어졌던 직무‧환경적 특성이외에(Cheung & Choi, 2011; Lee, H. J., 2013; Sung, 2006) 간호사의 직무만족을 향상시키기 위해서는 직무내용과 관련된 감성활용 및 조절, 대인관계능력의 친밀감 등 사회심리적 변수 등에 대한 고려가 필요함을 시사한다는 데에 그 의의가 있다. 그러나 일 지역 병원 간호사를 대상으로 하여 표본추출의 편중이 있을 수 있고, 연구변수들에 대한 대상자들의 주관적 판단에 근거하여 횡단적 자료조사가 이루어져 연구결과의 일반화에는 제한점이 있다.