본 연구결과, 대상자들은 간호관리역량 모든 항목에 대하여 중요하다고 인식하고 있었으며 직위에 따라 차이가 있었는데, 특히 수간호사가 일반간호사 보다 간호관리역량에 대한 중요도 인식이 높았다. 직위별 관리역량 인식을 비교한 선행 연구 대부분이 수간호사의 관리역량에 초점을 둔 반면에(Baek, 2004; Ham, 2002), 본 연구에서는 현재 관리업무를 수행하고 있는 수간호사, 책임간호사와 일반간호사가 자신의 간호관리상황에서의 관리역량에 대한 중요도를 탐색하고 있어 엄격한 비교는 어려우나, 수간호사의 간호관리역량 필요도 인식에 대하여 수간호사와 책임간호사가 유사하며(Ham, 2002), 직위에 따라 간호관리역량의 필요도 인식에서 차이가 있다고 보고한 Baek (2004)의 연구결과와 유사하였다. 이에 대하여 Baek (2004)은 수간호사는 실제로 간호관리상황에서 직접적인 관리업무를 수행할 기회가 상대적으로 많아 일반간호사 보다 간호관리역량에 대한 관심과 필요도가 높다고 하였다. 간호관리과정의 하부영역별로는 인적자원관리과정과 지휘과정, 통제과정에 대한 중요도가 가장 높고 기획과정에 대한 중요도가 상대적으로 낮았다. 이같은 결과는 인적자원관리역량과 리더십에 대한 교육 필요도가 가장 높은 것으로 보고한 Lee 등(2006)나, 지휘과정의 중요도가 높게 나타난 Kim과 Kim (2016)의 연구결과와 Chase (2010)가 기존의 간호관리역량(Chase, 1994)을 6개 간호관리역량으로 재조정한 연구에서, 1994년 연구에서와는 달리 간호인력 보유 전략과 인사관리전략(staffing strategies)에 대한 중요도가 상위 순위로 나타났던 결과와 유사하였다. 이는 최근 심화되고 있는 간호인력부족 문제를 반영한 것으로, 간호인력 부족으로 인하여 의료기관 마다 간호인력 충원과 보유가 중요한 이슈로 제기되면서 무엇보다 간호인력 선발하고 적절한 리더십과 동기부여를 통하여 선발된 간호인력들이 조직에서 계속 재직하는 관리기능인 인적자원관리과정과 지휘과정의 관리역량에 대한 중요도가 높은 것으로 생각된다. 또한 2014년 의료기관인증평가 이후 강화되고 있는 환자안전과 감염관리 측면의 평가기준이나 메르스 사태 등으로 국가적 차원에서 환자안전과 감염관리가 강조되며, 2016년 환자안전법이 시행되는 등(Ministry of Health & Welfare [MOHW] and Korean Institute for Healthcare Accreditation [KOIHA], 2016)의 의료환경 변화이 반영된 것으로 생각된다.

Chase (2010)에 따르면, 이 같은 결과는 과거와 비교하여 최근 의료분야에서 증가되고 있는 의료환경 변화 속에서 인적자원의 복잡성과 간호인력의 성과 평가 및 모니터링의 강조나 마그넷 병원들에서 중점적으로 제기되어 온 간호인력의 보유와 이직문제 등을 시사한다. 특히 수간호사는 인적자원관리과정을 중요하다고 평가하고, 책임간호사는 지휘과정을, 일반간호사는 인적자원관리과정과 지휘과정에 대한 중요도 인식이 가장 높게 나타나는 등 직위에 따라 차이가 있었던 바, 수간호사는 간호인력을 선발, 배치하고 유지 관리하는 인적자원관리과정의 관리역량에 대하여 중요하다고 평가하는 반면에, 책임 및 일반간호사는 조직구성원이 적절하고 효율적으로 업무를 수행할 수 있도록 관리자가 리더십을 발휘하고 적절히 동기부여함으로써 효율적으로 업무를 수행하도록 지휘과정의 역량에 대하여 가장 중요하다고 평가하는 것으로 나타났다. 이는 간호관리역량에 대한 중요도 인식이 직위별로 차이가 있을 수 있음을 시사하고 있으나, 전체적으로 본 연구 대상자들이 안전하고 질적인 간호서비스를 제공하기 위해서는 무엇보다 간호인력을 충원하고 유지하는 인적자원관리과정과 지휘과정의 역량이 가장 중요하다고 평가하고 있음을 의미한다. 한편 세 직위 모두에서 비전을 설정하고 기획하며 분석과 예산‧재정, 경영‧마켓팅역량 등 기획과정의 중요도가 낮았고, 세부적으로는 분석역량이 가장 낮았던 바 이는 선행 연구들과 일치한 것이었다(Kim & Kim, 2016; Lee et al., 2006). 이는 Lee 등(2006)은 미국의 경우 재무관리에 대한 관심이 높고 예산편성 및 집행에 직접 참여하는 반면에, 국내의 경우 간호관리자의 재무관리 역할이 제공된 간호서비스에 대한 수가관리정도에만 매우 제한적이기 때문이라고 하였다. 최근 급변하는 의료환경에서 의료기관 간의 경쟁이 가속화되고 병원경영 효율화와 비용-효과적인 조직관리의 중요성이 강조되는 점을 고려하면(Jung et al., 2016), 의료기관의 비전과 철학을 이해하고 미래지향적으로 조기의 목표를 설정하며, 조직의 장단점을 분석하고 예산을 편성 하는 등에 적극적으로 참여하기 위해서는 이에 대한 간호관리자들의 관심과 참여가 필요할 것으로 생각된다.

한편 선행연구와 유사한 수준이었던 간호관리역량의 중요도와는 달리 실제 관리상황에서의 간호관리역량에 대한 수행도 인식은 광역자치단체 종합병원 수간호사 대상 연구(Byeon & Jang, 2000; Ko, 2003)나 전국 500병상 이상 상급종합병원 및 종합병원 간호단위관리자를 대상으로 한 Kim과 Kim (2016)의 연구결과와는 차이가 있었다. 이는 본 연구 대상자들이 관리역량의 중요성에 대한 인식은 높으나 선행 연구들과 비교하여 실제 관리상황에서는 그 역량을 수행하기 어려운 여건이 있음을 시사한다. 또한 직위에 따라 전체 간호관리역량의 수행도에서 차이가 있었던 바, 수간호사의 중요도 인식이 가장 높았고 책임간호사가 가장 낮았다. 이는 직위에 따라 간호관리역량의 발휘도에 차이가 있다고 보고한 Baek (2004)과 Ham (2002)의 연구 결과와 유사한 것으로, 책임간호사와 일반간호사는 공식적인 보직을 갖지 않는 상태에서 직접적인 환자 간호를 수행하면서 관리 업무를 함께 하고 있어 상대적으로 관리역량을 수행할 기회가 적기 때문으로 추정된다. 간호관리과정별로는, 대상자들이 중요하다고 평가하였던 인적자원관리과정, 지휘과정, 통제과정의 수행도가 높았던 반면에 그중 통제과정의 수행도가 가장 높았고 가장 낮은 중요도로 평가되었던 기획과정에 대한 수행도가 가장 낮았다. 이는 대상 병원들 중 3곳이 2주기 의료기관인증평가가 연구 기간의 직전에 종료되었던 점이 일부 반영되어, 간호인력의 관리나 지휘과정의 역량 또한 중요하다고 인식하고는 있지만 상대적으로 통제과정의 역량을 더 많이 수행한 것으로 생각된다. 전체적으로 본 연구대상자들은 중요하다고 평가하는 간호관리역량에 대하여 실제 관리 상황에서 더 많이 수행하며, 중요도가 낮은 것으로 평가한 관리역량은 실제 수행도 또한 낮았다. 직위별로는 수행도에서 차이가 있었으며, 특히 책임간호사의 전체적인 간호관리역량에 대한 수행도가 가장 낮았다. 구체적인 간호관리과정별로도 수간호사와 일반간호사는 통제과정이 높았던 반면에 책임간호사는 지휘과정에 대한 수행도가 높았다. 이는 직위별로 수간호사의 간호관리역량의 발휘도 인식에서 차이가 있다는 점에서 백과 함형미의 결과와 유사하였으나 구체적인 간호관리역량에서는 선행연구와 차이가 있었다. 이는 책임간호사의 직위가 수간호사와 비교하여 공식적인 관리자의 위치에 있지 않아 관리업무 수행의 기회가 상대적으로 적은 반면에, 일부 병원에서 공식적인 직위로 책임간호사의 역할을 하도록 함으로써 수간호사와 일반간호사 사이에서 관리 업무와 함께 동시에 직접적인 환자간호 또한 수행하여야 하기 때문이라 생각되나, 이에 대한 추후 조사가 필요하다.

하부영역 내 수행도가 낮은 간호관리역량으로는 분석, 예산 및 재정, 경영 및 마케팅 역량 등 기획과정에 집중되어 있었던 바, 이러한 간호관리역량들은 중요도 또한 낮았다. 이처럼 중요도가 높았던 간호관리역량은 수행도 또한 높은 반면에 중요도가 낮았던 간호관리역량의 경우 수행도 또한 상대적으로 낮은 역량들이었음을 고려하면, 간호관리자의 간호관리역량 수행도를 높이기 위해서는 직위에 따른 관리역량에 대한 중요도와 수행도의 차이와 각 관리역량에 대한 중요성에 대한 인식 개선이 필요할 것으로 생각된다.

간호관리역량의 중요도-수행도 간의 격차 분석 결과, 모든 간호관리역량에 대한 중요도와 수행도 간에는 유의한 차이가 있었다. 이는 간호관리자의 관리역량의 중요도가 수행도 보다 높으며 중요도와 수행도 간의 격차가 존재한다고 보고하였던 선행 연구들과 일치된 결과로(Kim & Kim, 2016; Kim et al., 2014; Ko, 2003; Lee et al., 2006), 대상 간호사들이 관리역량의 중요성에 대한 인식은 높으나 실제 관리상황에서 그 역량을 제대로 수행하지 못하고 있음을 의미한다. 특히 본 연구 대상자의 68.5%가 수간호사 등의 관리자로 그 보직을 부여받지 않는 상태에서 간호단위의 운영 책임을 맡고 있으며, 최근 가중되고 있는 의료기관의 간호인력 확보의 어려움으로 간호관리자들이 단위 운영과 함께 직접적으로 환자 간호를 수행하고 있어 관리역량을 충분히 발휘할 수 없는 것으로 생각된다. 따라서 간호관리자들이 중요하다고 인식하는 관리역량을 실제 관리상황에서 수행하는 정도 낮은 것에 대한 원인분석 등이 지역적 특성이나 의료기관의 특성을 고려하여 이루어져야 하고 이에 기초한 간호관리역량 개발 및 강화 방안이 필요한 것으로 생각된다.

관리과정별 간호관리역량의 중요도와 발휘도 정도는 Kim과 Kim (2016)의 연구결과와 유사하게 지휘과정과 통제과정에서 모두 높게 나타났으나, 인적자원관리과정의 경우, 역량에 대한 중요도는 높은 반면에 그 수행도는 상대적으로 낮았다. 특히 인적자원관리과정 중 인사관리역량의 격차가 인적자원개발역량에 비하여 상대적으로 큰 폭이었는데 이 또한 최근 심화되고 있는 지방 의료기관의 간호인력 부족 문제가 반영된 것으로, 간호인력의 확보 및 유지가 간호관리자의 역량에서 그 중요성이 부각되고는 있으나 간호관리자 개인의 역량 발휘로만으로는 해결되지 못하는 측면이 있어 의료기관 및 간호 조직 차원의 노력이 또한 필요하다고 본다. 또한 본 연구결과 기획과정의 경우, 역량에 대한 중요도와 수행도 모두 가장 낮았다. 기획이란 조직의 나아갈 방향을 정하고 이를 구체화시키는 설계과정으로 조직의 사명과 비전, 철학, 목표, 정책 등을 규정하는 과정으로(Jung et al., 2016), 급변하는 환경에서 조직의 미래를 대비하기 위하여 기획은 필수적이다. 특히 기획과정에서 조직의 강점, 약점, 기회 및 위협요인 등을 분석하는 역량과 예산 및 재정관리역량에 대한 중요도와 수행도가 낮았다. 따라서 본 연구 대상자들의 기획과정의 역량 발휘를 향상시키기 위해서는 기획과정의 역량에 대한 중요도에 대한 인식을 높이는 것이 필요하며, 이에 대한 교육이 필요하다.

대상자의 일반적 특성에 따른 중요도-수행도 간 격차 차이 분석 결과, 30대 연령군, 일반간호사 및 책임간호사, 교대근무자, 간호관리역량 교육을 받지 않은 간호사가가 그렇지 않은 간호사에 비하여 중요도-수행도 간의 격차가 더 컸다. 또한 사후검정결과 유의한 차이는 없었으나 현병원경력이 10년이상 15년 미만 간호사와 10년 미만의 경력자의 격차가 더 컸다. 중요도-수행도 간의 격차는 그 정도가 클수록 중요하다고 인식하고는 있으나 실제 업무에서는 제대로 수행되고 있지 않음을 시사하는 것으로 이는 신입수간호사들의 관리역량 발휘 정도가 낮음을 보고한 Kim (2016)이나 Ko (2003), Byeon과 Jang (2000)의 연구 결과와 유사한 것이다. 또한 신규 혹은 경력이 낮은 간호사를 대상으로 한 간호관리역량 강화 및 개발 프로그램이 필요함을 시사하는 것이다(Byeon & Jang, 2000, Ko, 2003; Lee et al., 2006). 특히 간호관리역량 교육을 이수한 대상자가 32.0%에 불과하고 교육 이수 여부에 따라 간호관리역량의 중요도-수행도 격차에서 큰 차이를 보이고 있어 이는 간호관리자의 역량을 강화하기 위해서는 교육이 필요함을 시사한다.

또한 직위에 따라 격차의 차이가 있었던 바, 특히 수간호사의 격차가 상대적으로 가장 적고 책임간호사가 가장 컸으며, 병동근무자의 경우, 기능적 간호방법이나 혼합된 간호전달체계 보다는 팀간호방법을 적용하는 간호단위 근무자의 격차가 상대적으로 적었다. 이는 간호관리자의 역량 개발을 위한 스스로의 노력도 중요하나 병원과 간호협회 차원의 간호업무환경 개선과 인적자원개발 프로그램을 필요하다는 Ko (2003)과 Byeon과 Jang (2000)의 결과를 지지한다. 따라서 간호관리자가 관리역량을 발휘하기 위해서는 개인적인 관리역량 개발 노력과 함께 예비 간호관리자의 역량 강화 교육, 적절한 간호전달체계방법 적용과 그에 합당한 보직 부여, 적정 간호인력 배치 등 조직수준에서의 간호업무 환경 개선 전략도 요구된다.

본 연구에서 집중개발이 요구되는 관리역량은 인사관리역량와 인적자원개발과 교육역량과 간호표준개발역량으로 나타났다. 이 같은 결과는 집중적인 개발이 요구되는 역량이 인적자원관리과정과 통제과정에 집중되어 나타남을 보고한 Kim과 Kim (2016)의 연구결과와 유사하였으나, 구체적으로는 인사관리역량과 간호표준개발역량에서는 차이가 있었다. 특히 간호표준개발역량의 경우, 미국 간호관리자협회 회원을 대상으로 한 연구(Chase, 2010)에서 1994년 연구에서와는 달리 간호실무표준에 대한 지식역량이 상위 순위로 나타났던 결과와는 차이가 있었다. 이는 의료기관에 따라 집중개발을 요하는 간호관리역량에 근본적인 원인분석과 개선전략을 포함한 간호관리역량 강화 프로그램 개발과 그 적용이 필요하다는 Kim과 Kim (2016)의 결과를 지지하는 것으로 생각된다. Chase (2010)에 따르면, 최근 간호 민감적인 실무 결과(nurse sensitive practice outcomes)와 함께 근거기반 실무(evidence-base practice)를 강조하는 간호관리 상황에서 간호관리자는 간호실무표준에 대한 지식을 갖추어야 한다. 따라서 인적자원개발과 교육역량 개발과 함께 현실적으로 간호인력을 관리하고 유지하는데 필요한 여러 관리기술 등에 대한 강화 및 개발이 필요하며, 국가적 시책에서 필수적으로 수행하고는 있으나 주도적으로 질적인 간호업무향상 활동과 근거기반 실무를 위해서는 간호단위상황에 적절하고 타당한 간호표준을 개발하고 이를 토대로 자율적인 질 관리를 할 수 있도록 이에 대한 역량개발이 우선적으로 필요하다.

본 연구는 간호단위 관리자인 수간호사이외에 공식적인 관리자로써의 보직을 맡고 있지 않으나 간호단위를 이끌며 관리업무와 직접적인 환자간호를 함께 수행하고 있는 책임간호사와 일반간호사의 간호관리역량에 대한 중요도와 수행도를 탐색하여 간호관리자의 역량 개발 및 강화를 위해서는 종합적이고 장기적인 관점에서 예비관리자의 성장 잠재력을 고려하여 관리역량 강화를 위한 접근이 필요함을 확인한 연구라는 점에서 의의가 있다. 그러나 본 연구는 일개 지역의 종합병원 간호사를 대상으로 편의표집 하였으므로 연구 결과를 일반화 하는데 제한점이 있다.

본 연구는 병원 간호관리자의 간호관리역량에 대한 중요도와 수행도, 그 격차를 분석하여 간호관리역량 강화 교육프로그램 개발을 위한 기초자료를 제공하기 위하여 수행되었다. 연구 결과, 대상자의 32%만이 간호관리역량 교육을 이수하였으며, 전체적으로 간호역량에 대한 중요도는 높았던 반면에 수행도는 낮았으며 중요도-수행도 간의 격차가 있었으며, 수간호사와 책임간호사, 일반간호사의 간호관리역량 중요도와 수행도, 중요도-수행도 격차 모두 차이가 있었다. 중요도-수행도 격차는 임상경력이 낮거나 수간호사 보직에 있지 않는 간호사, 교대근무자가 상대적으로 높았으며, 특히 간호관리역량 교육 이수 여부에 따른 차이가 있었다. 따라서 이를 토대로 간호관리역량 격차 정도가 큰 항목들을 고려하여 관리자로서의 역량을 향상시킬 수 있는 교육프로그램 개발이 필요하다. 또한 이와 함께 관리자들이 관리역량을 발휘할 수 있도록 적정한 병상 수나 간호인력 배치, 공식적인 관리자 보직 부여 등 조직 차원의 수준에서의 환경 마련이 요구된다. 이를 토대로 다음을 제언한다. 우수한 간호관리자의 역량 개발을 위해서는 장기적인 관점에서 조직구성원들이 공식적인 관리자로 승진하기 이전부터 예비 간호관리자를 위한 역량 강화 프로그램 개발이 필요하며, 따라서 실무에서 간호사가 관리역량을 발휘하지 못하는 원인에 대한 분석 연구와 직위별 중요도-수행도 간의 격차 정도가 큰 항목들을 고려하여 단계적인 간호관리자의 관리역량 개발‧강화 프로그램 개발‧적용 연구를 제언한다. 또한 추후 간호관리역량 측정도구의 타당도와 그 적용성을 평가하는 연구가 필요하다.