본 연구는 국내 간호조직문화 논문의 연구동향을 파악하기 위해 2010년 이후 국내 학술지에 발표된 관련 문헌을 대상으로 텍스트네트워크분석과 토픽모델링을 적용한 양적 내용분석 연구이다. 연구 절차는 분석 대상 문헌을 수집하는 자료 수집 단계, 그리고 수집된 문헌에서 영문 초록의 텍스트를 추출하여 분석하는 자료 분석 단계로 이루어진다.

바람직한 간호조직문화에 대한 높은 관심 속에서 2010~2023년 동안 총 206편의 간호조직문화 연구가 국내 학술지에 발표되었다. 본 연구는 이들 간호조직문화 연구의 초록을 대상으로 텍스트네트워크분석 및 토픽모델링을 실시하여 핵심주제어와 주요 의미 구조를 밝히고 연구 주제 그룹을 탐색하였다. 이를 바탕으로 다음과 같은 국내 간호조직문화 연구동향을 확인하였고 이를 바탕으로 향후 연구방향을 제언하고자 한다.

국내 간호 연구는 조직문화를 일반적 조직문화(generic culture) 또는 특정 분야나 성과에 초점을 둔 조직문화(focused culture)로 구분하여 접근하고 있는 것을 볼 수 있다[16]. 일반적 조직문화 관점에서 접근한 연구는 간호조직문화의 유형을 진단하고 이를 독립변수, 매개변수, 조절변수로 하고, 간호사의 직무만족, 조직몰입, 재직의도, 이직의도, 임파워먼트, 감정노동 등을 종속변수로 하여 상관관계나 설명력을 파악하였다. 예를 들어, 관계지향적 조직문화 또는 혁신지향적 조직문화일 때 간호사의 이직의도가 낮은 반면, 위계지향적 문화에서는 이직의도가 높으므로 조직문화가 이직의도에 영향을 미칠 가능성을 주장하였다[17]. 또한, 직장 내 괴롭힘이 간호조직문화 연구에서 뚜렷한 연구 주제로 자리잡고 있었다. ‘직장 내 괴롭힘’은 간호조직문화 연구에서 핵심주제어일 뿐만 아니라 시기별로 볼 때도 그 순위가 계속 상승하였다. 2019년에 「근로기준법」에 직장 내 괴롭힘 금지 조항이 추가되었는데, 간호 분야에서는 이미 오래 전부터 관련 연구가 다수 진행되었음을 알 수 있다. 예를 들어, 다수 연구[18-20]에서 관계지향적 조직문화를 강하게 인식하는 간호사가 직장 내 괴롭힘을 덜 경험하는 반면, 위계지향적 조직문화에서는 반대 현상이 발생한다고 보고하였다.

분석 대상 연구를 살펴본 결과, 우리나라 간호조직 내 위계지향적 문화의 부작용이 종종 언급되고 있다. 특히 신규간호사처럼 위계가 낮은 그룹은 위계지향적 문화에서 더욱 취약하므로 신규간호사의 이직률을 낮추고 적응을 돕기 위해서는 위계지향적 조직문화의 개선이 중요하다. 간호실무표준과 전문직수행표준[21] 등 원칙을 중요시하는 간호조직은 위계지향적 조직문화의 장점을 충분히 활용해야 한다. 위계지향적 문화는 안정성과 통제를 지향하며 효율성, 적시성, 일관성과 동일성을 중요시하므로, 구성원의 역할과 책임, 직무 수행 절차와 규정 등을 명료하게 한다[22]. 그러나 동시에 간호조직에서 강조하는 상호 협력, 임파워먼트, 조직몰입, 원활한 의사소통 등을 위해서는 관계지향적 조직문화를 촉진하여야 한다. 위계지향적 문화의 단점을 극복하고 관계지향적 문화의 장점을 활용하면서 서로 다른 문화가 상호보완적으로 기능하도록 조직변화가 필요하다. 리더가 조직문화를 형성하는 가치관을 어떻게 만들고 강화할 수 있는지 알아야 한다. 조직에서 리더가 관심을 두고 평가, 통제하는 것이 무엇인지, 중요한 사건이나 조직의 위기에 어떻게 대응하는지, 자원을 어떻게 분배하는지, 보상을 어떻게 분배하는지 등을 통해 조직구성원은 가치관을 형성하게 되고 조직문화를 인식하게 된다고 하였다[8]. 리더들은 위계지향적 문화에서는 조정자(coordinator), 감시자(monitor), 조직화하는 사람(organizer)이라면, 관계지향적 문화에서는 촉진자(facilitator), 멘토, 팀 구축자(team builder) 역할을 해야 한다[22]. 간호관리자는 자신의 역할 인식을 돌아보고 관계지향적 문화에 적합한 리더십을 개발할 필요가 있다.

한편 환자안전을 위한 조직문화[23], 조직 내 절차와 보상의 공정성 문화[24]처럼 특정 성과와 연관된 조직문화(focused culture)를 다루는 연구를 볼 수 있다. 즉, 일반적인 간호조직문화가 아니라 그 범위를 축소하여 성과에 초점을 둔 조직문화 연구가 활발하였다[8]. 그중 감염관리를 포함한 환자안전문화 연구가 대표적이다. 본 연구에서 조사한 2010년 이후 지속적으로 ‘환자안전’이 핵심주제어이므로, 환자안전문화 연구가 2016년 환자안전법을 시행하기 전부터 이미 중요한 연구 주제로 자리매김하였음을 알 수 있다. 예를 들어, 환자안전사고 보고를 촉진하려는 전략이 환자안전문화에 미치는 영향을 평가한 유사실험설계 연구[25], 또는 바람직한 환자안전문화가 강한 조직에서 낙상, 투약오류 등 환자안전사고 발생이 적고 환자안전사고 보고가 활발한 것으로 나타났다[26]. 2020~2023년에 새롭게 핵심주제어에 포함된 감염관리(infection control)는 환자안전의 한 영역으로 볼 수 있는데, 코로나바이러스감염증-19 (코로나19) 팬데믹 상황에서 감염관리가 강화되었기 때문이다[27].

또한 인간중심간호가 2020~2023년 핵심주제어에 포함되고 토픽모델링 분석에서도 간호조직문화 연구의 주요 관심 영역임을 확인하였다. 예를 들어, 코로나19 환자를 돌보는 감염병 전담병원에서 간호사들의 인간중심간호를 지원하는 조직문화 특성을 확인하는 연구가 이루어졌다[28]. 이처럼 특정 성과와 연관된 조직문화에 대한 관심은 지금까지 환자안전, 인간중심간호, 팀워크를 중심으로 수행되었는데, 향후 간호사의 심리적 안전감, 상호 존중, 근거기반간호 수행 등 보다 다양한 환자 간호 성과와 간호사 삶의 질 측면의 성과 등으로 연구 주제가 확대될 수 있을 것으로 본다.

이와 같이 간호조직문화 연구동향을 살펴본 결과, 다음을 제언하고자 한다. 첫째, 지금까지 간호조직문화 연구가 대부분 급성기 병원을 대상으로 하였는데, 요양병원, 요양원 등으로 관심을 확대하여야 한다. 본 연구에서 발견한 핵심주제어 ‘hospital’은 ‘general hospitals,’ ‘university hospitals,’ ‘tertiary hospitals’ 등 유사어를 대표하는 단어로서 급성기 병원을 가리킨다. 급성기 병원 간호조직이 대부분 면허 간호사를 중심으로 구성되는 반면, 요양병원 간호조직은 면허 간호사 외에 간호조무사, 요양보호사 등 다양한 간호보조 인력이 차지하는 비중이 높으므로 간호조직문화도 급성기병원과는 상당한 차이가 있을 것으로 본다.

둘째, 바람직한 조직문화를 만들기 위해 간호관리자가 활용할 수 있는 중재연구가 수행되어야 한다. 예를 들어, 관계지향적 조직문화에서 직무만족이 높고 직장 내 괴롭힘 발생이 낮다는 것을 확인하는 것만으로는 관리자가 현장에서 조직문화를 개선하는 데 필요한 도움을 주기 어렵다. 관계지향적 조직문화를 강화하기 위해 관리자가 무엇을 실천할 수 있는지, 조직문화의 변화를 위해 구성원이 공유하는 가치관이 변화해야 한다면 이를 가능하게 하는 관리 중재가 무엇인지 제시할 수 있는 연구가 필요하다.

셋째, 간호조직의 특성이 반영된 조직문화 진단 도구가 부족하므로[7] 간호조직문화의 고유한 개념과 구성 요소를 명료화하고 이를 반영한 간호조직문화 진단 도구를 개발하여야 한다. 지금까지 국내 간호조직문화 연구는 경쟁가치모형에 기반해 네 가지 조직문화 유형으로 평가하는[22] 2차원적 분류법을 적용한 도구를 선호하는 경향이 뚜렷하다. 동일한 조직문화 도구를 사용하면 연구 결과를 비교하기 수월한 장점이 있지만, 간호조직문화 유형을 진단할 때 지금까지 사용된 융통성-안정과 통제, 내부 지향-외부 지향이라는 두 가지 측면이 간호조직에서 가장 타당하고 유용한 기준인지 되돌아볼 필요가 있다[7]. Gershon 등[2]은 보건의료 분야의 조직문화 진단 도구에서 발견되는 하위 영역은 리더십(감독, 지원 등 리더 행동의 특성), 집단 행동과 대인관계(응집성, 그룹의 지지도 등), 의사소통(정보 공유나 갈등 해결을 위한 공식, 비공식 기전), 직장 내 삶의 질 관련 구조적 속성(보상, 근무 조건, 근무 시간, 강요된 초과 근무 등)이라고 밝혔다. 조직문화를 비교하고 직무 성과와 연계하기 위해서는 이처럼 조직문화의 하위 구성요소를 밝히는 것이 실용성이 클 것으로 생각된다.

마지막으로, 국내 간호조직문화에 대한 심도 있는 이해를 도울 수 있는 질적 연구와 종단적 연구가 시도되어야 한다. 조직문화에 대해 제대로 이해할 때 바람직한 조직변화를 시도할 수 있다. 문화기술지 등 전통적인 문화 연구에 쓰이는 질적연구 방법을 통해 간호조직문화가 어떻게 형성되고 그 특징이 무엇인지 보다 명료하게 이해할 필요가 있다. 또한 종단적 연구를 통해 조직문화가 어떻게 변화되는지 그 진화 과정을 살펴볼 필요가 있다. 간호조직에 중대한 영향을 미치는 사건이 있을 때 이것이 어떻게 조직문화에 영향을 미치는지 이해할 수 있어야 한다. 예를 들어, 코로나19 팬데믹에 대응하면서 간호조직이 경험한 새롭고 다양한 강제적 변화들이 간호조직문화에 어떠한 영향을 미쳤는지 장기적으로 살펴볼 필요가 있다.

한편 본 연구는 몇 가지 한계점을 가진다. 첫째, 국내 학술지에 발표된 간호조직문화 연구만 분석하였으므로 발표되지 않은 학위논문이나, 해외에 발표된 국내 연구가 제외되었다. 둘째, 단어정제 과정에서 전문성을 유지하고 연구자 간 합의를 거쳤으나 대표어를 선정하는 과정 등에서 연구자의 주관성이 완전히 배제되었다고 할 수 없다. 그러나 연구자들은 논문의 영문 초록을 반복하여 읽고 저자들이 사용한 단어의 의미와 의도를 확인함으로써 연구자의 주관성을 줄이고자 노력하였다.

본 연구는 전통적인 문헌고찰 연구에서 발견할 수 없었던 간호조직문화 연구의 핵심주제어와 의미구조, 연구 주제 그룹을 발견함으로써 보다 미시적 수준에서 연구동향을 파악할 수 있었다. 2010~2023년 동안 국내에서 발표된 간호조직문화 관련 연구논문 206편을 수집하여 분석한 결과, 간호조직문화 연구의 핵심주제어는 병원, 간호사, 조직문화 외에 환자안전, 혁신문화, 관계문화, 직무만족, 조직몰입, 감염관리, 직장 내 괴롭힘, 이직의도 등이었고, 시기별로 차이를 보였다. 토픽모델링을 통해 발견한 간호조직문화 분야의 연구 주제는 ‘간호조직문화와 직무만족’, ‘직장 내 괴롭힘과 조직문화 유형’, ‘감염관리와 환자안전을 위한 문화’, ‘인간중심돌봄과 팀워크를 위한 문화’였다. 국내에서 간호조직문화 연구는 아직 30년에도 미치지 못하는 길지 않은 역사를 가지고 있지만 이에 대한 관심이 지속적으로 커지고 있음을 확인하였다. 향후 간호조직문화 연구의 발전을 위해 연구 대상을 급성기병원 외 다양한 간호현장으로 확대하고, 간호조직문화 개발에 필요한 관리 중재를 개발하고, 질적 연구와 종단적 연구 방법을 적용한 조직문화 연구를 늘리며, 간호조직의 고유한 특성이 반영된 조직문화 진단도구 개발이 필요하다.